徐小娇在北京某公司从事人力资源管理工作。2018 年 9 月 27 日，徐小娇在微信发朋友圈，内容为 " 在办公室抽烟的人是傻 * 么？怎么还不去死 …… 实名制诅咒你全家 "。

公司经民主程序制定的员工手册规定：辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人（如：领导、同事、客人等）等损害他人身心健康的行为是丙类过失，扣发绩效工资的 30%，视为严重违反公司规章制度，即时解除《劳动合同》。

2018 年 10 月 8 日，公司以徐小娇的行为符合员工手册丙类过失的规定，构成严重违纪为由，解除与徐小娇的劳动关系。

徐小娇申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委未予支持。徐小娇不服，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金 139881.61 元。

一审法院认为，徐小娇签署的员工手册明确约定辱骂同事的行为系丙类过失，视为严重违反公司规章制度，即时解除《劳动合同》；徐小娇在微信中发表不当言论，辱骂他人，构成违纪；公司解除与其的劳动关系有事实及制度依据，系合法解除；徐小娇要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，一审法院不予支持。

徐小娇不服，上诉称，自己因制止领导吸烟被辞退，公司未惩处吸烟者反而处理自己，存在过错。她认为，依据《劳动合同法》及《北京市控制吸烟条例》，面对危及健康的劳动条件，劳动者有权批评、控告，公司应保障员工健康。她还提出本案不适用 " 丙类过失 " 条款，因该条款要求骂人有具体对象且造成严重身心健康后果，而自己仅谴责吸烟行为，无具体对象，也未造成损害。

二审法院认为，首先，公司提交的员工手册系经民主程序制定，条款的内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。徐小娇应遵守员工手册的相关规定。

其次，徐小娇在微信朋友圈所发内容，已超出 " 用语不文明行为 " 的范围，属于辱骂他人的不当言论，构成公司员工手册规定的丙类过失。徐小娇主张丙类过失要求造成严重身心健康的后果，与员工手册规定的内容不符，本院不予采信。

再次，徐小娇上诉主张其在朋友圈发表言论系劝阻领导吸烟。对此本院认为，他人存在在办公室吸烟的不当行为，对其进行劝阻亦应采取合理合法的手段，徐小娇在朋友圈所发表的言论属于辱骂他人的行为，显然超出了合理的范围，其违反公司规章制度的行为并不具有正当性。

故一审法院根据本案实际情况认定公司解除双方劳动关系的行为合法并无不当，本院予以确认。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

员工小叶深夜发朋友圈，用恶劣语言人身攻击女同事，内容经同事传播至全公司。公司要求其澄清遭拒后，依《员工手册》与其解除劳动合同。小叶不服，索赔 22 万余元，称内容不针对同事且已设为私密。法院一审、二审均认为，其行为违反公司制度和劳动纪律，对同事及公司形象造成不良影响，公司解除合同合法，驳回其诉求。

上海一老板杨女士因与离职员工李女士有工资纠纷，在朋友圈发布含李女士被前夫殴打细节的聊天截图，虽未点名，但结合互动可识别出李女士，还辱骂李女士。李女士诉至法院，法院判杨女士在朋友圈公开道歉并保留至少一个月，承担 3000 元律师费，未支持精神损害抚慰金。

任代理人力资源主管的华某向公司申请调休返乡过年未获批，下午，发朋友圈含 " 他 M 了 X 的 " 等脏话。公司认为其言行违反《员工手册》，且与代理管理职位不匹配，将其撤职为专员，取消 600 元职务补贴。法院一、二审均认为，其朋友圈内容超社会容忍界限，公司调整合理，驳回其诉求。提醒：朋友圈不可随心所欲，勿因小失大。

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